株式会社マイナビパートナーズ代表取締役 藤本氏と語る、「戦力としての障がい者雇用」-定着に向けた取り組みと未来への提言‐

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このたび、先日障がい者雇用のセミナーを開催してくださった株式会社マイナビパートナーズ様より、登壇者の方をお招きしてインタビューをさせていただきました。

セミナーで講演くださった株式会社マイナビパートナーズ代表取締役 社長執行役員の藤本雄さんと、実際に障がい者雇用で働かれているAさんにお話を伺います。

前編では藤本さんより、マイナビパートナーズ様でどんな方が活躍しているかや、障がい者雇用の実態、障がい者雇用を目指す上で知っておくと役立つお話を伺っています。

後編では、Aさんより、障がい者雇用で働くために必要な心構えや、どのようにして株式会社マイナビパートナーズで働くようになったかなど、実体験から見えてくる障がい者雇用についてのお話を伺っていました。

今回取材をしたライターは、ゆた、地平線、hibiki、編集長の島川です。

これから障がい者雇用を推進していかれる企業の方や、障がい者雇用で働くことを検討している方にとって、非常に有益な内容となっております。

ぜひ最後までご覧になってください！

どんな方が活躍しているか

ゆた：マイナビパートナーズ様では、どのような障がいを抱えた方が働いていますか？

障がい種別の比率でいいますと、精神の方は88％、身体の方が11％、知的いわゆる療育手帳の方が1％です。11月現在、社員は全体で339人いて、そのうちの249人に障がいがあります。約4人に3人は障がいを抱えた方がおられる状況です。

基本的にPC業務をされる方が多いです。

例えば、単純入力をする方、簡単なツールを作成する方、イラストを描いている方、グラフィックデザインをしている方や、動画を作っている方もいます。

ダイレクトメールの封入・発送など、いわゆる軽作業の方もいますし、業務は色んなバリエーションがあります。

現場での出来事や採用の実態

ゆた：障がいのある方の入社後の定着率や、どのように活躍をされているかについて教えてください。

先ほど精神障害者手帳の保有者が88％とお話しましたが、世間ではそれをさらに「精神障がい」と「発達障がい」に分類して考える場合があります。

高齢・障害・求職者雇用支援機構が出しているデータによると、精神障がいのある方は一年後には約半数が辞めてしまい、定着率は40％台にとどまっています。

発達障がいのある方々の定着率は70％台です。

弊社では精神障がいのある方と発達障がいのある方の定着率は分けて出していないのですが、一年後の定着率だと80％台半ばで、世間の水準よりは高いと思います。

入社後の活躍については、様々な仕事があり、皆さんそれぞれの得意を活かして働いておられます。

世間の『障がい者雇用』では、簡単な作業しか用意されていなかったり、仕事の種類が限られていたり、決められた形の業務だけを担当してもらう企業も存在するかもしれません。

弊社では、仕事のバリエーションが何千とあり、業務の幅も縦横に広いことが特徴です。私では到底対応できないような難易度の高い仕事にも取り組んでいただいています。

ゆた：実際に障がい者雇用に携わっていて、難しいと感じるのはどのような点ですか？

難しいのは、安定して働いていただくことです。

多くの場合、「体調が整わないこと」が原因です。

もちろん、皆さんご入社されるときは安定して働けることを期待されていますが、障がいに起因して、体調を整えることが難しくなる場合があり、勤怠が不安定となって、休職や退職してしまう、ということが一定数発生しています。

ゆた：私もいずれは就職したい、という思いがあります。
障がいと向き合いながら就活することで、抱える悩みには、どんなものがありますか？
また、それはどのように解決するとよいと思いますか？

就活に関して言うと、まずは「障がい者コースでいくか、一般コースでいくか」を悩まれる方が多いです。

悩まれる理由として、一概には言えませんが、全体的に一般コースの方が給料が高いため、待遇の面で「障がいを内緒にしてでも、一般コースのほうに進みたい」という方がおられます。

この場合、十分な配慮が受けられず、安定した勤務が難しい、というパターンに陥るケースがあります。

もう一つ代表的なパターンとして、「障がいがあるのを隠したい、人に知られたくないから一般コースに進む」という方がおられますが、これも気を付けないといけません。

配慮を受けながら働くことで安定しやすい方が、待遇やキャリアなどの理由から一般コースを選択された場合、結果として勤務の継続が難しくなるケースも見られます。

そのため、どちらの方が安定的に働けて、働く上での幸せを得られるかを考える方が大事だと私は思います。

働きやすい職場にするためにしている工夫について

ゆた：障がいがあっても働きやすい職場にするために、どんなことを工夫していますか？

障がいをオープンにして当社にご入社いただく方々については、入社時にしっかりと個別にお話をして、希望される合理的配慮事項を伺っています。

障がい名が同じであっても、得意なことや課題となることがお一人おひとり違うからです。

弊社の場合、精神障がい者手帳を保有している方を、精神障がいのある方、発達障がいのある方で分けると、発達障がいのある方が70％近くで、従業員の半数近くが発達障がいのある方です。

発達障がいのある方に対しての合理的配慮の一例として、『音』などの感覚刺激への配慮が挙げられます。

音に過敏な方には、ノイズキャンセリングイヤホンをしながら仕事をすることや、イヤマフをつけながら仕事をすることを認めています。

また、普段は同じテーブルで複数人と一緒に作業しており、隣に誰かがいる環境ですが、静かに仕事が出来る場所もオフィスの端に設けているので、一人で集中して働くこともできます。

人の視線が気になる方には、合理的配慮としてパーテーションを用意しています。必要に応じてパーテーションを使用し、人と目が合わない環境で作業できるようにしています。

一人につき大体、3〜4つの配慮事項があり、会社のほうで対応できることがあれば、できる範囲で対応し、一人ひとりが働きやすい環境を整えるように尽力しています。

地平線：精神障がい者の離職率の高さが課題となっている今、精神障がい者の定着にどのような取り組みが有効だと考えておられますか？

定着に向けて大事なのは、「健康管理」です。

障がいのあるなしに関わらず、安定的に高いパフォーマンスを出そうと思うとコンディションは常に整っていたほうがいいです。

次に、「ご自身の障がいに対処する力」です。

この2つが非常に重要だと思っています。

まず「健康管理」においては、生活リズムを一定にするよう、社員全員に繰り返しお伝えしています。

「起きる時間と寝る時間を土日で仕事がない日も含めて、なるべく一定にしよう」

「昼まで寝てしまうとか、夜遅くまで起きていることは避けよう」とお話しています。

他には以下のようなことを伝えています。

でも、体調さえ整っていれば、気持ちが落ち込んだとしても、それを跳ね返せたり、そもそも落ち込まないかもしれない。

あるいは体調が悪いときに嫌なことがあって10落ち込んでいたところが、健康な状態でいれば5で済むかもしれません。

このように症状の悪化を予防・軽減する効果が健康にはあると思っています。

そのうえで、個人ごとの障がい特性もありますので、その対処が大切になってきます。
例えば、双極性障がいのある方で、何かをきっかけに躁状態になると、万能感が出てきてスケジュールをどんどん入れてしまう、逆に落ち込んだ時は、動けない、やる気が一気になくなるとか、人それぞれの特徴があります。

それぞれの方がご自身の障がいの特性をしっかり把握されていて、特性がマイナスに作用しそうなときに、そうならないための対処の引き出しをどれだけ持っているかが大切です。

健康管理と障がい対処の両方が出来ていれば、より安定した勤務に繋がると思います。

提供：株式会社マイナビパートナーズ

地平線：実際にマイナビパートナーズ様で定着に向けて取り組まれていることはありますか？

今は、『セルフケア知識講習』として、睡眠に関する正しい知識などセルフケアの知識を就業時間の中で、受講してもらうようにしています。

あとは、弊社では午前中に1回、午後2回、10分間ずつ計30分の『リカバリータイム』を設けています。これは休憩時間ではなく、体調やメンタルを回復させるための時間です。

この10分間の過ごし方については、何百種類ものメニューを用意しています。

20人ぐらいが集まってラジオ体操をしたり、YouTuberの動画を社内のモニターに流して、一緒に体操したり、外を散歩することもできます。

心を整えたい時は、焚火やろうそくなど、気持ちがやわらぐ動画を観てもらうなど、その中から自分の今の状態に適したリカバリー方法を選択していただいています。

他には、相談があれば面談を行い、産業医の先生や保健師の方に加え、定着担当の社員もいるため、必要に応じてこうした方々に話を聞いてもらう時間を設けています。

あとは、入社してから不安や疑問があっても質問がなかなかできない方もいらっしゃるため、入社後に先輩役（バディ）を一人決めて二ヵ月間「何でも聞いていいよ」という相手をあらかじめ指定するようにしています。

島川：定着に対して様々な取り組みをしておられるのは、どういったお考えが根底にあるのでしょうか？

弊社では、障がいの有無にかかわらず、「誰もが活躍できる」と考えています。

一方、世間では「障がい者雇用をできればしたくない」と思っている人や企業も見られます。

代表的な理由として、「障がいがあると活躍しない」「成果を出せないんじゃないか」と思われていることが挙げられます。

障がいの程度によって出来ることに制限がある場合もありますが、それは無意識の偏見や決めつけが原因になっていることもあります。

もう一つは、企業が障がいのある方を雇用する上で、「雇用しても定着しない」と思われていることです。

弊社はその偏見や決めつけを払拭して、『障がいがある人も活躍する』『障がいがある人も定着する』ということを証明したいと考えています。

そうでなければ、これからの障がい者雇用は広がらないからです。そのため、弊社で働いている障がいのある社員は、成果を上げながら、健康を保ち安定した勤務を目指しています。

社員のみんなが健康で毎日会社に来て、出来ることを一生懸命やって、「障がいのある社員が戦力として活躍できる」という事実を作るためにやっています。

マイナビパートナーズではどんな方を求めているか

hibiki：入社時の適性などは、どうやって判断されていますか？

私が面接する際には、仕事上のスキルはあまり見ていません。

もちろん、スキルがあれば嬉しいですが、仕事は入社してから私たちがいくらでも教えられます。

なので、入社してから教えられないものがちゃんと備わっているかどうかを見ています。

一つは障がいに関する『受容度』です。

例えば、大人になって発達障がいが分かった人は、うまくいかなかった原因が分かって、ほっとする人もいらっしゃいますが、ショックを受ける人もいらっしゃいます。

ショックを受ける方は、障がいがあることを受け入れるのが難しい場合があります。
障がいを受け入れることが難しく、障がいがあることを人に知られたくない、隠したいと感じる方は、まだ障がい受容が十分に進んでいない場合があります。

今後も長く障がいと付き合っていかないといけないため、時間をかけて受容に進んでいきますが、受容が出来ていないタイミングでご入社されると、弊社では十分に力を発揮することが難しい場合があります。そのため、どれくらい受容できている状態かを面接では見ています。

障がいを受け入れている人は、「この障がいと一生付き合っていく」という心構えを持ち、そして、どうやって向き合っていくかを考える過程で、先ほどの『セルフケア力』が徐々に身についていきます。

その次が『働くマインド』です。

例えば、合理的配慮のお話をする場面で、

「私は障がいがありこれが出来ないから、会社側がすべてフォローしてください」というスタンスでは、こちらとしても対応が難しくなります。

そういったスタンスよりも、「障がいがあってこれとこれが苦手ですけれども、私は自分の工夫でここまでは出来ます。あとはこういった配慮をプラスしてくだされば、もっと成果が出せます」という形が望ましいと考えています。

合理的配慮というのは、障がいのある人が、「出来ないことを会社にすべて任せる」ことでも、会社が「障がいを理由に苦手なことがあってもやってください」と求めることでもありません。

より活躍するために、お互いどうしようかという『前向きな相談』です。

相談の先には「成果を出したい」という気持ちや想いが見えます。面接ではそのような『働くマインド』を持っているかどうかもみています。

つまり、『障がいに対する受容度』、『セルフケア力』、『働くマインド』。
採用をする際にはこの３つを大事にしています。

求職者は、その点を意識して準備を進めることが望ましいと考えています。

『配慮はするが遠慮はしない』というポリシー

地平線：障がい者雇用で就活をする人や企業に持っておいてほしい意識はありますか？

企業に意識していただきたいことは、「障がいのある人を特別扱いせず、過度に配慮しすぎないこと」だと考えています。

弊社は『配慮はするが、遠慮はしない』というポリシーを掲げており、必要な合理的配慮は丁寧に提供した上で、成果を求めています。

障がいがあるからと言って、「6割、7割の成果でいいですよ」とは弊社では考えていませんし、社員もそのように言われることは望んでいないと思います。

例えば、「君は社会人として市場価値があるよね」「有能な人材だよね」と言われたいはずで、「発達障がいがあるのに頑張っているよね」とは言われたくないと思います。

その当たり前の心構えが双方合致していれば、本来の能力を正しく評価できると思います。

法定雇用率2.7％引き上げの影響について

ゆた：障がい者雇用について、法定雇用率は2026年7月から2.7%に引き上げられることが決まりましたが、障がい者にとってはどのような影響があると思いますか？

法定雇用率が上がることで、障がいのある方にとってはチャンスが広がり、が上がることで、障がいのある方にとってはチャンスが広がり、一見すると良いことのように見えますが、いくつかの懸念を抱いています。

まず、法定雇用率の上昇に伴って、企業がペナルティを避けるために仕方なく雇うという理由でケースが増える可能性があることです。その結果、雇用の質に課題が生じ、企業側は法定雇用率の維持が次第に苦しくなることが予想されます。

また企業は『障がいに対する受容度』『セルフケア力』『働くマインド』の３つを備えた人を求めていますが、法定雇用率の引き上げによって、これらをすべて満たしていない方も雇用しなければならない状況になりつつあるのです。

このような状況下で、準備が整っていないまま無理して雇用を進めると、定着率や活躍率の低下につながります。

本来であれば、障がいのある方が十分な準備を経て就職するべきですが、法定雇用率という数字目標が先行することで、雇用が進んでしまう懸念があります。

その結果、「障がい者は負担が大きい」という誤った印象が広がることを、強く危惧しています。

感じる現状への危機感

障がい者雇用の世界には、障がい当事者の方、支援する方、雇用する企業という３つの重要なプレイヤーがいます。しかし、法定雇用率の引き上げを理由に、障がいのある方々は、働く準備ができていなくても就職が決まりやすくなりつつあります。

また、支援する人たちの支援力が十分に上がらなくても、就職が決まるようになっています。

本来、障がい当事者の方はセルフケア力を高め、支援機関は支援力を強化し、我々企業は育成力を上げる必要があります。

それぞれが本来の役割を担った上で、十分な準備を経て就職して活躍できる人材が増えれば、社会全体で「障がいのある人をもっと雇用しよう」という話になると思います。

「法定雇用率の引き上げ＝障がいのある人の活躍できるチャンスが増える」という
本来の目的が、そうではない方向に向かっていることに危機感を抱いています。

このままだと、障がいのある人の評価が下がって、不幸な結果を招きかねません。

ゆた：障がい者雇用について、近年企業ではどのような動きがありますか？また、その動きについて、どのようにお感じですか？

色んな動きはありますが、私が気になっていることは、「二極化してきている」ことです。

一つは「法定雇用率」が上がってきて、障がいのある方の雇用を増やすことに疲れてしまい、あまり真剣に向き合わない、目を背けるタイプの会社です。

こうした会社の中には、自ら汗をかいて障がい者と共に働くという工夫をせず、いわゆる障がい者雇用代行ビジネスにお金を払って、法定雇用率を満たすだけの対応をするケースもあります。

もう一つは、障がい者雇用と向き合おうとしている会社です。どんどん「法定雇用率」が上がっていくので工夫が必要で大変ですが、障がいのある方としっかり向き合って、活躍してもらう環境を整えようとしています。

後者が増えればうれしいですが、目を背ける会社が増えたり、私から見ると「数値達成だけを目的とした雇用」が広がるのは嫌だなと思います。

未来の障がい者雇用への提言

ゆた：障がい者雇用は、どのような効果があるとお感じですか？

障がい者雇用は、企業に「ダイバーシティ」をもたらす点で価値があると思います。

例えば、障がいの種類や背景が異なる多様な人々が存在することで、単一の視点では出てこない新しいアイディアや発想が生まれます。

そうすると、企業の中でイノベーションが起き、新しいサービスや変化も出てきて、市場の中での競争力が高まります。

さらに、社員の満足度も向上し、優秀な人材が集まり、企業の価値が上がるというサイクルになっていく効果があると思います。

地平線：障がい者雇用を行ったことで、企業全体の利益となった事例はありますでしょうか？

今年は弊社の障がい者雇用の取り組みが注目されるようになり、「その取り組みを本にしませんか」というお話をいただいて、本を出版しました。

その他にも「ラジオに出ませんか」とか、今回のインタビューもそうですが、「取材させてくれませんか」というお話も年々増えています。

こうした発信により、弊社の取り組みが世の中に広まるので、広報的にはプラスです。

また、「マイナビパートナーズに入社したい」と来てくださる方もたくさん増えています。

実際に私が面接するのですが、「藤本さんの記事を見て共感しました」とか「ポリシーに共鳴しました」という声を多くいただきます。

また、親会社から「障がい者雇用の取り組みを強化したいので協力してほしい」という話があり、今はその推進をサポートしています。

弊社の活動は、マイナビグループ全体に対するプラスの波及効果をもたらしています。これは、単に障がい者雇用を行ったからではなく、我々が知恵を絞って積極的に活動してきた結果だと思います。

ゆた：今後、障がい者雇用は、どのような変化が必要だと思いますか？

多くの企業では法定雇用率という法的な義務を果たすために、障がい者雇用を「仕方なく」行っている状況が見られます。

法定雇用率を守るための数合わせではなく、障がいのある方を『戦力』として迎え、ともに成長することが重要です。

障がい者雇用を「義務」ではなく「選択」として取り組むことが、企業にとっても障がいのある方にとってもいいことだと思います。

以上、株式会社マイナビパートナーズ代表取締役社長執行役員の藤本さんのインタビューでした。

「障がい者雇用は、義務ではなく選択」、という言葉に藤本さんの障がい者雇用に対する想いが詰まっているのではないでしょうか？

それ以外でも、社内での取り組みや合理的配慮についても株式会社マイナビパートナーズ様独自の方法やルールがあり、今回の記事で興味を持った方もいらっしゃるのではないでしょうか？

次回は、後編です。

後編では実際に障がい者雇用枠で働かれているAさんにお話を伺いたいと思います。

次回をお楽しみに！
後編はこちらです。

株式会社マイナビパートナーズと藤本氏について

マイナビグループの障がい者雇用促進を目的とした特例子会社です。事業内容は、マイナビグループの事務業務代行、社員向けヘルスケアルームの運営のほか、障がいのある方に向けた人材紹介業、法人向けコンサルティング（障がい者雇用促進のための企画提案）事業、そして障害者手帳を保有する若手人材の育成事業を行っています。今後も障がいのある人材が能力を発揮できる機会を一つでも多く創出していきます。

株式会社マイナビパートナーズ
代表取締役 社長執行役員 藤本 雄

株式会社マイナビで新卒、既卒の採用責任者として勤務。その後、2018年に株式会社マイナビパートナーズの代表取締役社長に就任し、現在はマイナビグループにおける障がい者雇用の促進と「戦力としての障がい者雇用」に取り組む。障がい者雇用に関する講演にも多数登壇し、企業や支援機関など多方面への発信を行っている。著書（共著）として、マイナビパートナーズの取り組みを紹介した書籍「戦力としての障がい者雇用実践ハンドブック」がある。

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